《Groff》案后：职场宗教信仰新挑战

职场宗教信仰申请：Groff案之后，雇主责任加重

随着美国最高法院在《Groff v. DeJoy》案中作出的里程碑式裁决，员工提出宗教信仰住宿申请的趋势不断增长。在这场对雇主义务产生重大影响的诉讼后，新的法律标准要求雇主在考虑这些请求时证明“不合理负担”。

格林堡·特劳里格律师事务所的劳工和就业法专家米凯拉·马苏德浦和凯利·班廷深入探讨了这一不断变化的法律环境。他们解释了《Groff》案件的关键细节，分析了该裁决如何改变了法律标准，以及自此以来对职场宗教信仰住宿的影响。

两位律师强调，自《Groff》案判决后，雇主必须更加灵活、彻底地探索潜在的住宿方案。他们指出，COVID-19疫情、涉及代词使用和培训内容的最新案件，以及允许联邦工作场所更大程度宗教表达的新行政命令，都对当前环境产生了重大影响。

马苏德浦和班廷还为人力资源专业人员提供了一些实际建议，突显了新兴法律趋势，并概述了应对这些复杂问题的必要文件和互动流程。他们强调，雇主需要全面了解最新规定，以确保他们有效地处理员工的宗教信仰住宿请求，同时维护自身权益。

职场宗教信仰申请：Groff案之后，雇主责任加重

(继续阅读前，你最好先了解...)

• 什么是宗教信仰住宿？ 美国法律规定，雇主必须为员工提供合理的宗教信仰住宿，除非这样做对公司造成过大的经济负担。 这意味着雇主需要根据员工的宗教信仰调整工作安排、时间表或其他条件，例如允许佩戴宗教符号、提供祈祷时间或避免在宗教节日的工作。
• 《Groff v. DeJoy》案的关键细节: 这个案例集中于邮政工人格罗夫拒绝在星期日工作，因为这违反了他的基督教信仰。 美国最高法院裁定，雇主必须证明对员工的宗教信仰住宿造成“过重负担”，而不是之前仅仅需要证明造成“显著困难”。

《Groff》案件带来的影响:

• 更高的标准： 该裁决提高了雇主的门槛，他们现在必须更加积极地寻求解决方案来满足员工的宗教需求。
• 更多的诉讼风险： 《Groff》案使得雇主在拒绝住宿申请时面临更大的法律风险，因为他们需要证明负担过重，这通常是一个高度具体的标准。
• 更灵活的工作环境： 该裁决鼓励公司为员工创造更加包容的工作环境，尊重不同宗教信仰的需求。

最新的发展和案例:

• COVID-19疫情的影响: 疫情期间，许多员工提出了与宗教仪式相关的住宿请求，例如远程工作或佩戴口罩。
• 代词的使用： 随着语言表达的细化，雇主需要更加谨慎地处理员工要求使用特定代词以符合其信仰的情况。
• 培训内容： 一些新的案例涉及对员工进行宗教主题培训，因此雇主需要确保这些培训不构成歧视或骚扰。

人力资源专业人员应该采取哪些措施？:

• 全面了解《Groff》案件的判决和其影响。

• 制定明确的政策来处理员工提出的宗教信仰住宿请求。

• 积极探索潜在的解决方案，并记录所有沟通和协商过程。

• 提供培训给管理人员和员工，帮助他们了解宗教信仰住宿的要求和流程。

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