美最高院审理性别歧视诉讼

March 1, 2025

美最高法院审理“反歧视”案件：是否应提高少数群体求职者的诉讼门槛？

2025年2月26日，美国最高法院就一项重要的性别和性取向歧视案件进行了口头辩论。该案名为《艾姆斯诉俄亥俄州青年服务部门》，核心问题是：申请 Title VII 反歧视法保护的女性或男性成员（即多数群体）是否需要提供更充足的证据来证明他们遭受了歧视。

本案原告艾姆斯是一名异性恋女性，曾于2004年开始在俄亥俄州青年服务部门工作。2019年，她申请晋升，但未被选中，随后遭到降职并大幅减薪。与此同时，一位年轻的同性恋男性获得了该职位。艾姆斯认为自己遭受了基于性取向和性别的歧视，因此提起诉讼。

俄亥俄州法院支持该部门，理由是艾姆斯没有提供足够的证据证明她的遭遇与性取向或性别有关。他们引用了“背景情况”原则，即大多数群体成员需要提供更多证据来证明雇主存在反多数群体歧视的可能性。

此原则引发争议，一些法官认为它过于强调少数群体的受害者地位，而忽略了多数群体也可能遭受歧视的情况。第六巡回上诉法院维持原判，并承认这一原则存在争议。最终，最高法院接纳该案审理。

在2月26日的辩论中，大部分律师都认为“背景情况”原则不应被应用于此类案件，但对于如何修改法庭的标准存在分歧。美国劳工部代表表示，任何有证据表明歧视行为的原告都应该获得诉诸法庭的机会。反之，俄亥俄州的法律代表则强调艾姆斯未能证明任何不利行动是基于她的性取向或性别造成的。

有趣的是，一些法官，包括奥利托大法官，暗示了这一原则可能与时代背景脱节，并可能需要重新评估其合理性。

该案件的判决预计将在今年晚些时候发布，并将对“反歧视”法案的解释产生重大影响。

Title VII 反歧视法: 这项美国法律禁止基于性别、种族、宗教、国籍或肤色对雇员进行歧视。它旨在确保所有人在工作场所享有平等的机会和待遇。
“背景情况”原则: 此原则认为，少数群体成员更容易遭受歧视，因此他们需要提供较少的证据来证明歧视行为。然而，多数群体成员则需要提供更充分的证据来证明他们遭受了歧视，因为他们的遭遇可能被视为“背景情况”。

这个原则在近年来引发了许多争议，部分人认为它不利于多数群体，并阻碍他们获得公平待遇。

案件的潜在影响:

对 Title VII 法律解释的影响: 最高法院的判决将为解读 Title VII 法案提供新的指引。如果最高法院废除或修改“背景情况”原则，这将使得大多数群体成员更容易提起歧视诉讼，并可能导致更多公司采取措施预防和应对歧视行为。
对就业市场的影响: 该判决可能会影响雇主在招聘和晋升等决策时如何对待不同性别、性取向和少数群体的员工。如果“背景情况”原则被废除，雇主需要更加谨慎地处理这些问题，以避免遭受歧视指控。
社会影响: 最高法院的判决将对美国社会对性别、性取向等议题的理解产生深远影响。它可能会推动更多人关注反歧视问题，并促进更平等、公正的社会环境。

最终，该案的结果将取决于最高法院法官们的判断和对法律的理解。他们的判决将对 Title VII 法律的解释、就业市场和美国社会的未来产生重大影响。

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用户“法庭大师”: “艾姆斯女士，你应该考虑换个工作啊！谁没事儿去一个叫‘青年服务部门’的地方上班呢？那可不是正常人能忍受的！”
用户“逻辑女王”: “看来这位法官奥利托大法官终于看清了時代背景。早干嘛去了？！人家早就想在法庭上穿得更潮一点！ ”
用户“法律盲”: “我理解俄亥俄州的立场，毕竟谁都不希望自己的部门被一群喜欢“反歧视”的人搅乱啊！他们应该考虑设立一个专门的“反反歧视”部门来管理这些麻烦。”
用户“幽默大师”: "也许艾姆斯女士只需要在求职信里写上“异性恋，女性”就能顺利获得晋升？毕竟，现在这个时代，只要你足够坦诚地表明你的身份，一切都会好起来！"
用户“现实主义者”: “别看这些法律程序那么复杂，其实很简单！你要是想在职场成功，最好的办法就是找个有权势的老板，然后跟他/她保持良好的关系。至于那些所谓的“反歧视”，那是他们用来转移视线的！”

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