美六巡法庭：雇主对第三方性骚扰责任有限

美国第六巡回上诉法院提高对雇主第三者性骚扰责任标准

美国第六巡回上诉法院近日发布一项新的判决，提高了雇主在应对第三方性骚扰方面的责任标准。该判决拒绝了公平就业机会委员会（EEOC）提出的基于过失的标准，并指出雇主仅在雇员受到非雇员性骚扰时，承担一定的责任义务。

此项判决引发法律界广泛关注，被认为是近年来美国对政府机构和企业权力进行重新评估的一部分。一些观察人士指出，最高法院最近对“Chevron”原则的质疑，以及类似案例中对现有法理的重新审视，或许会更加频繁。

该案由 Shardé Skahan（Seyfarth Shaw）律师事务所代表受害者，Richard Bahrenberg（Ford Harrison）律师事务所代表雇主。Bahrenberg 表示，此案将可能影响未来类似案件处理方式，并强调了联邦法律在应对第三方性骚扰方面仍存在模糊不清之处。

此次判决意味着雇主不再承担对所有员工受到第三者性骚扰的全面责任，但仍然需要采取合理措施防止和应对这种情况。具体来说，雇主应该制定明确的政策来禁止性和骚扰行为，并提供员工举报机制和培训方案。

阅读本文之前，你最好先了解...

什么是“Chevron”原则？

"Chevron" 原则是一种法律解释原则，它指导法院如何解读行政机构的规则和法规。该原则指出，如果行政机构对法律进行解释，并且其解释是合理的，那么法院应该尊重该解释。近年来，最高法院对 "Chevron" 原则进行了质疑，这表明法院可能更倾向于独立地解读法律，而不是仅仅依赖行政机构的解释。

第三方性骚扰的定义:

第三方性骚扰是指由非雇员（例如客户、供应商或公众）对雇员进行的不当行为。 这种类型的骚扰可能会造成员工身心健康问题，并影响工作环境。

判决的影响:

该判决将可能产生以下影响：

• 减轻雇主的责任: 该判决降低了雇主在应对第三方性骚扰方面的责任标准，这可能使得一些雇主更加松懈地处理此类案件。
• 增加对员工的保护: 尽管降低了雇主的责任，但判决仍然强调雇主需要采取合理措施防止和应对第三方性骚扰。 这意味着雇主仍需制定明确的政策、提供举报机制和培训方案，以保护员工免受骚扰。
• 引发法律诉讼: 该判决可能会导致更多有关第三方性骚扰的法律诉讼，因为受害者现在可能更容易寻求法律途径解决问题。

未来趋势:

该判决可能预示着美国法院将对政府机构和企业权力进行更加严格的审查。 未来，我们可能看到更多案例涉及“Chevron”原则和其他现有法理的重新审视，这可能会导致法律环境发生重大变化。

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