加州雇主须证明“合理努力”抗辩最低工资法

加州最高法院：雇主违反最低工资法需证明“合理努力”

加州最高法院近日发布一项重要判决，规定雇主在面对因最低工资法而提起诉讼的指控时，必须证明他们采取了合理的步骤来遵守相关法律，才能有效抗辩。 这项判决发生在 Iloff v. LaPaille 案中，该案涉及一名名叫劳伦斯·伊洛夫的居民向房地产公司 Bridgeville Properties Inc. 提起的未付工资和带薪病假诉讼。

最高法院推翻了之前下级法院的裁定，支持伊洛夫的诉讼请求。他们指出，尽管双方最初没有预想支付工资，但伊洛夫在维护房产的过程中实际上是受雇关系，而非独立承包商，因此享有最低工资、加班费和带薪病假等权利。

最高法院强调，雇主想要成功抗辩违反最低工资法的指控，必须证明他们采取了合理的行动来了解并遵守加州法律。 仅仅声称对法律不知情是不够的。具体来说，所做出的努力取决于雇主的性质和行业环境。

同时，最高法院还明确指出，加州法规定，员工无法通过私人诉讼获得因未支付带薪病假而产生的行政罚款。

该案对于加州雇主具有重大意义，因为它强调了遵守州法规的重要性。雇主必须确保他们了解最新的工资和时段法律要求，并采取措施来确保其遵守这些规定。

一些关键要点:

• 雇主在面对最低工资法诉讼时需要证明自己采取了合理的行动来遵守相关法律。
• 仅仅声称对法律不知情不足以作为有效的抗辩理由。
• 员工无法通过私人诉讼获得因未支付带薪病假而产生的行政罚款。

阅读本文之前，你最好先了解...

为了更深入地理解加州最高法院的判决及其对雇主的影响，建议您先了解以下几个概念：

• 独立承包商 vs. 受雇关系: 区分员工和独立承包商对于确定最低工资法、加班费和带薪病假等权利至关重要。受雇关系通常意味着雇主对工作方式有更多控制权，而独立承包商则拥有更大的自主权。
• 加州最低工资法: 了解加州法律中关于最低工资、加班费和带薪病假的具体规定，以及这些规定如何随着时间推移而变化。
• “合理努力”标准: 加州最高法院在这项判决中明确了“合理努力”的概念，但这并非一个绝对的标准。根据雇主的性质、行业环境和相关法律，不同的行为可能被视为“合理的努力”。

“Iloff v. LaPaille” 案的影响:

该判决预计将对加州的雇主产生重大影响，因为他们需要更加重视遵守最低工资法和其他劳动法规定。以下是一些可能的后续发展：

• 雇主加倍关注招聘合同: 为了避免潜在的诉讼风险，雇主可能会更认真地审查其与员工和独立承包商之间的合同，以确保合同条款清晰明确地界定工作关系和权利义务。
• 加强培训和教育: 雇主可能会增加对员工和管理层进行有关最低工资法、加班费和带薪病假等方面的培训和教育，以便他们了解最新的法律要求。
• 更频繁的内部审核: 为了确保公司遵守相关法律规定，雇主可能会进行更频繁的内部审核，审查工资支付、工作时间记录和其他相关文件。

总而言之，加州最高法院的判决是一个重要的里程碑，它提醒雇主在劳资关系中承担起更大的责任，并强调了遵守州法规的重要性。

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