加州法院：非工作场所骚扰也需重视

加州法院：雇主并非对员工离职原因的骚扰行为负责，但应保护员工

近期，加州上诉法院在《Kruitbosch v. Bakersfield Recovery Services, Inc.》案中首次审理了非监督性同事在非工作时间和不在公司场所进行骚扰行为，以及雇主责任的问题。

在本案中，PLAINTIFF 斯蒂芬·克鲁伊特博施（Steven Kruitbosch）指控他的同事丽莎·桑德斯（Lisa Sanders）在其家中和通过个人手机发送不请自来的裸照、未经邀请出现在其家中并反复提出性请求等行为。

克鲁伊特博施向人力资源部门报告了此事，但HR人员称无法采取任何行动，因为这些活动发生在工作场所之外。该HR人员还发布了一条社交媒体视频嘲讽他，并在言语中讽刺克鲁伊特博施收到裸照。更糟糕的是，公司没有采取任何措施将克鲁伊特博施和桑德斯分离，也没有对桑德斯进行纪律处分。由于压力过大，克鲁伊特博施在一周后辞职。随后，他提起诉讼，指控性骚扰、歧视和报复违反了加州公平就业与住房法案（FEHA）。

尽管法院认为桑德斯的行为令人愤慨，但最终认定这些行为不够“工作相关”以被视为 FEHA 的范畴，因为没有证据表明桑德斯出于任何与工作相关的目的接触克鲁伊特博施。

然而，法院裁定克鲁伊特博施提出的敌对工作环境的指控是有效的。

他们认为，公司对克鲁伊特博施投诉的反应扭曲了他的工作环境。 HR部门拒绝采取行动，同时嘲讽他的担忧，可能会让合理的人认为公司容忍桑德斯的行为，并且对克鲁伊特博施的担忧感到漠不关心。最终，这种态度可能导致克鲁伊特博施无法继续在公司的工作环境中生存。

这个案例强调了雇主应对所有骚扰投诉的责任，即使这些投诉发生在工作场所之外。公司应该认真对待员工的担忧，并采取措施保护员工免受任何形式的骚扰。## 阅读本文之前，你最好先了解…

本案涉及几个关键法律概念，帮助理解加州法院的裁决和对雇主责任的看法，以下是一些你需要了解的知识点：

• 加州公平就业与住房法案 (FEHA): 这是加州一项针对雇员歧视、骚扰和报复的法律。它涵盖了工作场所内外的行为，但有一些例外。
• 工作相关的性骚扰: FEHA 对工作场所内发生的性骚扰有明确规定，但对非工作场所发生的性骚扰则更加模糊。通常情况下，法院会考虑骚扰者与受骚扰者的关系、事件发生时间和地点等因素来判断是否属于“工作相关”。
• 敌对的工作环境: FEHA 还规定，即使没有直接的性骚扰行为，如果雇主的行为或工作环境让员工感到不舒服、恐惧或威胁，这也构成违法。

本案的判决要点:

• 法院明确指出，尽管桑德斯的行为令人愤慨，但由于缺乏证据表明她的行为与工作有关，因此不构成 FEHA 法规下的性骚扰。
• 然而，法院同时认定公司对克鲁伊特博施投诉的反应扭曲了他的工作环境。HR部门拒绝采取行动并嘲讽他的担忧，造成了一个让合理的人感到不安的工作环境，这符合敌对工作环境的定义。

本案对雇主的警示:

• 即使性骚扰行为发生在工作场所之外，雇主仍然有责任对其进行调查和处理。
• 公司应认真对待所有员工的投诉，并采取措施保护他们免受任何形式的骚扰。
• 公司应提供充分的培训给所有员工，让他们了解性骚扰的定义、如何举报以及公司对投诉的回应机制。

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